2016如何管理公司加班,管理公司加班方法

2017-03-08 11:31

加班是现在很多企业都会出现的想象了,作为一名合格的管理者,我们如何做到管理公司的加班呢?小编为你带来了“管理公司加班”的相关知识,这其中也许就有你需要的。

2016如何管理公司加班,管理公司加班方法

企业如何管理员工的加班

一、实行特殊工时制

如企业存在工作时间不固定、或需阶段性集中工作的岗位(门岗、电工、司机等),企业可以向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工时制。在该计算周期内,如企业的用工时间超过标准工时,则可以不需支付加班费。当然,如果企业未经审批,擅自决定或与员工约定实行特殊工时制,仍应支付超过标准工时的加班工资。

二、合理确定工作量

合理确定员工每天的工作量,在加班制度中明确界定加班的概念,将员工未完成当天工作量而超过标准工时工作的行为,排除在加班之外。

三、实行加班审批

员工的加班行为必须获得企业审批同意,未经审批的延时工作行为一律不视为加班,不支付加班工资。该制度避免员工故意延时获取加班工资有一定作用,但加班审批制度并非规避加班工资的免死金牌,无论是在法律逻辑上还是实务操作中,均存在很大的问题,而企业有加班审批制度总比没有好。

四、明确加班工资计算基数

根据企业的制度,如果员工延时工作的行为被认定为加班,则企业需支付员工加班费。如企业按照员工本人工资标准计算加班费,那么企业需支付一大笔加班费,则企业可以在规章制度或劳动合同中约定,加班费的计算基数为员工的基本工资。

五、明确工资结构,细化工资的组成部分

企业可以细化工资组成部分,在当月的工资中明确加班工资XXX元,并由员工签字确认,即可避免支付加班工资。值得注意的是,细化工资组成部分后,折算的底薪不能低于当地最低工资标准,否则,企业仍避免不了支付加班工资的风险。

六、离职时未支付加班费的处理

如员工离职时,企业未支付员工加班费,则企业可以在其与员工签订的协议书中,明确支付的补偿金包含加班费等费用。

如何完善加班管理制度

加班管理是员工管理中的基本问题,也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。今年7月,普华永道公司因为加班制度的不合理,爆发了一场长达两周的“罢工”事件,令业界震动。加班有时会成为员工和企业的一场博弈:企业害怕员工磨洋工,把8小时之内应该完成的工作拖到加班来完成;员工也害怕企业为了节约成本,无偿占用自己的加班劳动,借故不支付加班工资。下面这个例子,或许能较为典型地反映出双方的这种心态:

某制造型企业为提高工作效率,决定严格控制加班,出台了一项规定,要求需要加班的员工,必须在加班前的最后一个工作日下午6点前,把经过直属领导批准的加班申请交到公司人事部,由人事部负责人在上面签收时间,包括日期和钟点。没有在规定时间提出申请的员工,即使实际上加了班,也视为无效,不发给加班工资。此外,加班申请上需注明预计需要加班几个小时,实际加班时数与计划不能相差太远,部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

规定出台后,员工反应很激烈。大家提出三点疑问:

1、有些时候,加班是由于企业出现了突发状况。谁能够准确预计自己什么时候要加班,需要加班多长时间呢?而一旦错过申请时间,加班就变成无效劳动了。

2、加班申请首先需要直属领导批准,但哪些加班能够被批准,哪些不能,没有一定的标准。

3、虽然公司对加班时间有监控制度,但漏洞很大,员工只要到时间来打卡就行了,至于实际上有没有加班,神不知鬼不觉。这样如何保证加班的公平性?

员工们认为,公司出台这个规定,就是变相逼员工不要加班,或者加了班也不发加班工资,因此怨气较大,对公司的满意度下降。

在上述案例中,公司该怎样完善加班管理制度,才能消除员工的意见,提高满意度呢?

该企业的加班管理制度根本问题在于两个字--粗糙,没有针对具体对象、具体情况分门别类地给出管理办法,眉毛胡子一把抓,因此使员工感到了挫伤感。他建议该企业尝试着作如下改进:

第一步,按加班情况的不同种类,实施不同的管理方案,不搞一刀切。

加班分两种,即计划加班和应急加班。对制造型企业来说,工作日通常都是应急加班,如机器出现故障,需要紧急抢修,或生产线上有其他突发状况。应急加班在实际加班的当天6点钟之前提出申请即可。

周末和节假日加班属于计划性的,因此应当提前一段时间进行申请,以便企业提供门卫、保安、食堂等方面的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点前提交申请,而节假日则更是可以提前半个月就进行申请,因为这类加班一般是设备的定期维护,是可以预期的,应当给企业一定的反应时间,部署准备工作。

第二步,针对不同的加班对象,实行不同的加班费发放政策。

管理人员一般不发放加班费,他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大,可供自由支配的时间比一线工人多得多,通常情况下不需要加班。但该公司的规定中没有体现出这一区别,管理人员和普通工人一视同仁。也就是说,管理人员和一线工人都可以领取加班费,这很容易引起一线工人的不平。

第三步,把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。

在原来的计划中,加班员工是重点监控对象,加班内容需要上级批准,加班时长也要受到监督。其实,监控的重点恰恰应当落在管理人员身上,因为他们手中握有对员工加班申请进行批准的权力,只有加强对他们的监控,设立批准申请的标准,才能保证加班的必要性和公平性。

企业管理的基础是实现定员、定额管理,一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少,都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的,如果长期超过额度,增加了用工成本,说明定额不准,管理有漏洞,应当对管理者予以相应惩罚。

企业制定加班制度的出发点,不是为了少发加班工资,而是为了提高员工的工作效率,保护他们的身体健康,应当把这个信号传递给员工。相反,把员工作为监控对象,会伤害到他们的感情,不利于工作效率和工作环境的稳定。

第四步,加强员工素质建设。

任何制度都是人定的,都有空子可钻。如果有人钻制度的空子,必然会影响其他人的工作情绪。因此,建议从企业文化建设入手,对员工进行必要的教育,提高员工的职业素质和职业道德。

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